Статьи

Хотим быть как Google: зачем компаниями нужен сильный HR-бренд

Укрепление HR-бренда начинается изнутри компании и не ограничивается билбордами с фотографиями счастливых сотрудников. Выяснили у экспертов, для чего вообще начинать эту работу и какой она дает результат.

По данным hh.ru, в компаниях, которые развивают бренд работодателя, на 25% снизились затраты на рекрутмент. А производительность труда на испытательном сроке выросла на 7%. Кажется, польза от работы над HR-брендом очевидна. Но компаний, которые делают это правильно, пока не так много.

Чем более размытые цели ставят перед собой компании, тем сложнее определить метрики для оценки результатов. Цели в духе «хотим быть как Google» здесь не подходят: развитие бренда должно стать четким планом перехода на новый уровень коммуникации как внутри компании, так и за ее пределами. В этом случае результат можно будет увидеть в денежном измерении — если знать, как правильно его считать.

«Одна глобальная страховая компания начала работу с HR-брендом в тот момент, когда срок закрытия вакансии у них составлял 55 дней. Инвестиции в 1,5 млн долларов были вложены и в бренд работодателя, и в новую систему привлечения. В результате срок уменьшился до 37 дней.

Казалось бы, изменения невелики. Но давайте подсчитаем. В компании 3000 страховых агентов, каждый приносит 700 долларов выручки. Сократив эти 18 дней на поиск нового человека, компания получила дополнительную прибыль за год в 37,8 млн долларов. Получается, что вложения в HR-бренд более, чем окупились», — доказала Нина Осовицкая.

Изменения в HR-бренде — изменения в компании: опыт «Леруа Мерлен»

«Мы заметили, что проблемы в компании начинаются, когда нам нужно придумывать что-то новое, работать там, где еще нет проверенных сценариев и четких KPI. Возник глобальный вопрос: «кто сможет это делать?», — рассказала на митапе HeadHunter по HR-брендингу Арюна Дампилон, менеджер по работе с молодежью в «Леруа Мерлен».

Настоящие изменения всегда связаны с людьми, которые могут справляться с вызовами профессии и легко осваивать новое. Поэтому в «Леруа Мерлен» пришли к выводу, что даже самый консервативный бизнес могут изменить молодые люди с новой моделью мышления. С ними компания останется привлекательной для таких же современных сотрудников и в будущем.

Для традиционного бизнеса устоявшиеся правила — основа стабильности, которая выстраивалась годами. Но, когда компания решила привлечь новую целевую аудиторию, изменения в HR-бренде стали неизбежны. «Традиционные способы выхода на молодежную аудиторию уже не давали нужного результата. Мы работаем с аудиторией с другим мышлением и понимаем, что нам нужен кадровый резерв из «диджитального» поколения», — объясняет Арюна.

«Традиционные процессы устаревают и мешают нашему развитию, поэтому мы проводим большую работу. У нас идет качественная трансформация, так как происходит автоматизация труда. Лет 6 назад в одном гипермаркете могли работать 400 сотрудников, сейчас это 200 сотрудников — за счет автоматизации, онлайн-заказов, удаленной работы», — рассказывает Арюна Дампилон.

«Билайн»: снаружи и изнутри HR-бренд должен выглядеть одинаково

Телеком традиционно считается отраслью, где быстрее всех внедряют новые технологии. Поэтому для «Билайн» цель работы над HR-брендом заключалась в том, чтобы связать внешний и внутренний бренд, а также привлечь лучших на открытые позиции. «Мы задумались о том, какие мы и какие люди нам нужны. А значит, позиционирование бренда работодателя должно было происходить изнутри», — объясняет Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом «Билайна».

Но разработать EVP и транслировать его внешнему миру недостаточно. Необходимо внедрить его во все процессы: привлечение людей, оценка кандидатов, первый контакт нового сотрудника с ценностями компании, сам процесс работы. Даже грамотное расставание с сотрудником должно быть устроено по тем принципам, которые диктует HR-бренд.

В «Билайне» подготовили и провели обучение для нанимающих менеджеров. Эйчары получили готовые скрипты для общения с кандидатами из разных целевых аудиторий, для совещаний внутри компании и мотивации сотрудников. Рекрутеры тоже получили подробные инструкции. «Я считаю, что подбор заканчивается, только когда сотрудник прошел испытательный срок. И у нас в KPI у рекрутеров стоит контроль за испытательным сроком вновь нанятых сотрудников», — объясняет Екатерина Смолева. Для нанимающих менеджеров в KPI также включены показатели оттока персонала на испытательном сроке. Чтобы понять причины оттока, в «Билайн» изучили лайфтайм уволившихся сотрудников.

Отдельную работу вели с руководителями. «Вовлеченность первых лиц и гендиректора компании — это 90% успеха позиционирования бренда работодателя», — считает Екатерина Смолева. Поддержкой руководителей в «Билайне» заручились на всех этапах изменений в бренде — и добились результатов, к которым стремились с самого начала.

Вакансии дня

Комментарии